Cette semaine, un post à destination des managers qui expriment un besoin de sécuriser une prochaine prise de poste, de manière à aborder avec confiance ce moment important et à enjeu.  Il convient de ne pas le négliger. Il faut l’appréhender avec méthode, sans se mettre de pression inutile. Mais quelles sont les questions à se poser ?

Si vous êtes dans ce cas et que pour cela vous souhaitez un regard externe, en toute confidentialité par rapport à votre hiérarchie et votre prochaine équipe, contactez-moi. Pour vous donner une idée de l’accompagnement que peut vous apporter le coaching, voici une première approche de questions, dont la liste n’est bien sûr pas exhaustive et qu’il convient de compléter avec votre propre contexte. Evidemment, les réponses à ces questions ne peuvent venir que de vous ! A moi la méthode, à vous le contenu.

Quel est l’environnement dans lequel vous arrivez ? Quelle représentation vous en faîtes-vous ? Quels sont les enjeux liés à votre arrivée, pour votre hiérarchie, pour votre équipe, pour vos pairs managers, pour vos fournisseurs, pour vos clients, pour vous ?

Quelles priorités et quels objectifs votre hiérarchie vous a-t-elle fixés ? En quoi est-ce possible ? Difficile ? Pour fixer votre stratégie, avez-vous entamé un diagnostic de la situation, de votre équipe, de votre entreprise ? Sinon, comment comptez-vous vous y prendre pour un diagnostic fiable ?

Qu’est-ce que votre équipe attend-elle de vous ? Ses besoins sont-ils explicites ? Ou quelle représentation vous en faites-vous ? Et vous, qu’attendez-vous de votre équipe ? Pensez-vous leur dire ? Le jugez-vous nécessaire ? Si oui, quoi leur dire, comment et dans quel but ?

Si vous aviez une action à réaliser en arrivant, qu’elle serait-elle ? Quelle symbolique revêtirait-elle pour vous ? Pour votre équipe ? Pourquoi cette action et pas une autre ? Quelle est l’image que vous souhaitez donner en arrivant, à votre hiérarchie, à votre équipe, à vos pairs managers, à vos clients et vos fournisseurs ?

En quoi votre expérience professionnelle a-t-elle un impact sur votre crédibilité et légitimité a priori ? Dans les premières semaines, quels seraient les actes qui pourraient avoir un impact sur votre crédibilité et légitimité ? Sur quoi pensez-vous être observé par votre équipe et votre hiérarchie ?

Et vous qu’avez-vous imaginé observer les premières semaines, où et comment ? Où pensez-vous que votre équipe a envie de vous voir ? Dans votre bureau, sur le terrain, en réunion ? Qu’allez-vous faire de ce que vous allez observer ? Réagir à chaud, à froid ? Sur quoi réagir à chaud ? Sur quel type d’événement privilégier une réaction à froid ?

Quelle est l’histoire de votre future équipe ? Quels sont ses codes, ses rites et rythmes, ses croyances, ses valeurs, ses habitudes et ses coutumes ? Sont-ils en adéquation avec les vôtres ? Sinon, ou si vous envisagez qu’ils pourraient être différents, comment allez-vous ou devez-vous réagir lorsque vous serez confronté à, ce qu’on pourrait appeler, un choc de culture ?

Vous prenez la responsabilité d’une équipe, il y a dû y avoir un prédécesseur. Quel positionnement adopter au regard de ses pratiques, décisions, us et coutumes ? Ignorer ce qu’il a fait ? Le prendre en compte ? Critiquer ? Ne pas en parler ? En parler ? Si oui comment ? Comparer avec vos actions ? Quels avantages et inconvénients vous y voyez ?

Quel(s) premier(s) contact(s) allez-vous prendre avec l’équipe et avec chacun de ses membres ? Une réunion ? Un séminaire d’inclusion ? Des entretiens individuels ? Quel serait le contenu de ces moments ? Quels messages souhaitez-vous passer ?

Quels appuis identifiez-vous pour votre prise de poste ? Votre hiérarchie ? Des membres choisis de votre équipe et si oui, comment les choisir ? Une formation ? Un mentor ? Un coach ? Qu’en attendez-vous ?

Quelle cadence souhaitez-vous imprimer pour le round d’observation, vos premières mesures et décisions, les premières victoires ? Pensez-vous faire un premier bilan, au bout de combien de temps ? Comment pensez-vous le communiquer ? Sous quelle forme ? Avec quel contenu ? Pour en faire quoi ? Comment constituer ce premier bilan ?

Comment imaginez-vous créer la confiance des membres de votre équipe envers vous ? Et vous, comment comptez-vous avoir confiance en votre équipe ? A priori ? Ou sur des faits ? Lesquels ? Par rapport à quoi ?

Pour vous, le management, c’est quoi ? Quel « chef  » souhaitez-vous être ? Un gestionnaire du planning, des ressources humaines, du matériel, du qui fait quoi et pour quand ? Un manager qui s’occupe aussi du comment et des conditions de réalisation ? Ou un leader qui donne la vision du pourquoi l’équipe fait ce qu’elle fait ? Et du pour quoi faire, elle le fait ? Ou les 3 à la fois ? D’après vous et dans votre contexte, est-ce possible ?

Quelles sont les incertitudes et les zones d’ombre qui subsistent ? Quelles sont vos éventuelles craintes ? Voire vos peurs ? Au pire votre stress et dans ce cas quelle est votre zone d’impact, votre zone d’influence, votre zone hors impact ?

Pensez-vous qu’une erreur de votre part est possible ? Si oui, quelle attitude pensez-vous adopter en cas d’erreur ? Suivant les différentes attitudes possibles, quels sont les avantages et les inconvénients ?

Comment voyez-vous cette ambiguïté d’être « le chef » et de déléguer à d’autres la réalisation d’actions ? Qu’envisagez-vous déléguer ? Quel degré d’autonomie fixerez-vous ? Sera-t-il nécessaire de contrôler cette délégation ? Si oui, comment allez-vous la contrôler ? Comment est perçu et vécu le contrôle dans votre équipe ?

Il doit y avoir encore bien d’autres questions que vous vous posez certainement … Alors, on commence quand ?  Contactez-moi.