La diversité est un fait. Son inclusion est un choix.

Dans certaines entreprises, l’association de ces deux termes « Diversité & Inclusion » fait l’objet de déclaration d’intentions, de charte même. L’intention est d’afficher un attendu de respect de valeurs. Quelles sont-elles ces valeurs associées à ces deux termes ? Et pourquoi parler de diversité en entreprise ? Qu’est-ce qu’induit l’accueil de la diversité ? Pourquoi parler d’inclusion ? Qu’est-ce qu’évite l’inclusion de la diversité ? Pourquoi associer ces deux termes ? Peut-on parler de diversité et d’inclusion en coaching ? C’est ce que je vous propose de voir aujourd’hui.

Sur la planète, nous sommes 8 milliards d’êtres humains. Qu’on le veuille ou non, nous sommes tous « uniques ! » Notez que je n’ai pas dit « différents ! » Deux individus bruns aux yeux bleus n’auront pas la même taille, le même aspect, la même religion, la même culture. La diversité est un fait issue de la nature, ce qu’on appelle la biodiversité génétique au sein d’une même espèce, l’homo sapiens, à laquelle s’est rajoutée une autre diversité propre à l’espèce humaine issue de sa spécificité, sa capacité à raisonner. A la biodiversité génétique dans un même génome vient s’ajouter la diversité culturelle, religieuse, ethnique, politique etc. regroupée dans des niveaux d’existence qui ont chacun leur propre système de valeurs. Clare Graves appelle ça « les Vmèmes » dans son concept de l’évolution de l’homo sapiens, « la Spirale dynamique. » Comprendre « V » comme valeurs, et « Vmèmes » c’est à dire les mêmes valeurs dans un groupe appartenant à un même niveau d’existence. Dans l’espèce humaine, il y a donc les gènes, venant du corps, et les Vmèmes, venant de l’esprit, qui caractérisent les individus et groupes d’individus avec autant de combinaisons possibles. Certains réduisent cette diversité à de la différence. Nous allons voir ce qu’induit la caractérisation de « différence » plutôt que « diversité » issue de l’unicité de chacun des 8 milliards d’êtres humains.

Alors que faisons-nous de cette diversité ? Rien ? Une opportunité ? Une menace ? Plus nous sommes nombreux, plus la multiplicité de cette unicité d’individus est prégnante, plus il en résulte un choix à faire. Qu’il s’agisse du domaine de la famille, de l’entreprise, de la société, du monde, ce choix porte sur l’inclusion ou non de la diversité et ce choix interroge sur le système de valeurs universelles de l’humanité… qui devrait prévaloir. Mais quand on parle de système de valeurs, on parle de hiérarchisation des valeurs. Et là aussi… la diversité de hiérarchisation des valeurs est un fait. Sur quoi opère-t-on ce choix d’inclusion ou non de la diversité ? Nous allons le voir. Le choix de l’inclusion de la diversité opère sur le plus petit dénominateur commun des systèmes de valeurs qui coexistent.

Alors l’humanité, une somme de différences ou une diversité ? Quand on parle de différence, on commence par distinguer deux choses prises séparément. On oublie ce qui est identique entre ces 2 choses. Par exemple pour deux individus, parler de leurs différences occulte de fait que ce sont deux êtres humains avec le même génome de l’espèce humaine, à 99,9% identique même entre un asiatique, un africain ou un européen. Vous n’y croyez pas ? Sachez qu’entre le singe bonobo, l’animal le plus proche de notre génome, et l’homo sapiens, il n’y a que 1,3% d’écart. Alors entre un asiatique avec les yeux bridés et un africain de peau noire, la différence génétique n’est que de 0,1% ! Il n’y a aucune différence, tout au plus de la diversité génétique infime. Le jugement sur la différence est le résultat de la perception de la diversité par le cerveau humain .

Quand on s’attache à la différence, on en vient donc à réduire l’analyse par la comparaison et la mesure des seuls facteurs de distinction et ils sont nombreux. En plus des différences physiques, culture, éducation, expériences, compétences, qualités, talents, opinions politiques, croyances religieuses, origines sociologiques, statut social, processus de pensée, handicap, âge, sexe, genre, identité sexuelle, orientation sexuelle etc. etc. Le jugement de valeur n’est pas loin. L’un est plus ou moins que l’autre. On en vient vite à classer, à hiérarchiser, à privilégier l’un plutôt que l’autre. L’utilisation du terme « différence » crée la croyance sur ce qui est « bien » ou « mal.«  Le cerveau aime ce qui est simple, il économise ainsi son fonctionnement et l’énergie qu’il consomme, il est programmé pour ça, c’est vital. Face à Sapiens, Neandertal, avec un cerveau nettement plus gros, en a fait les frais ! Le cerveau de Sapiens est aussi programmé pour garantir l’instinct de survie de l’individu, de sa progéniture et donc de l’espèce. Inconsciemment, il s’assure que la différence de l’autre n’apporte pas un danger pour la propre vie. Si c’est le cas, le cerveau attribut une menace à la différence. Il en vient à repousser a priori tout ce qui est différent et le combattre même. C’est ancré.

Parler de diversité élargit considérablement le champ d’analyse. Pour en parler, il faut intégrer en même temps et au même niveau d’évaluation toutes les différences dans un tout, ce qu’on appelle la diversité, la multiplicité d’unicités. Même si le cerveau sait traiter des notions complexes, le cerveau privilégie naturellement la simplicité à la complexité. Pour accueillir la diversité comme un fait, il convient de le faire consciemment, voire même contre nature, en rapport à ce que j’ai indiqué ci-dessus qui est fonction de la programmation inconsciente du cerveau humain, l’inné.

L’accueil conscient de la diversité comme un fait induit l’acceptation, la compréhension et le respect des différences abordées comme une opportunité de levier de performance et non comme une menace. Mais celui qui accueille la diversité dans cet état d’esprit est mis face au choix de son inclusion. Avant l’inclusion, ce choix repose sur l’application de valeurs d’égalité et d’équité ; égalité en droit et en devoir ; équité en diversité de traitement suivant la diversité des manques pour un résultat équivalent. L’équité renvoie à une valeur humaniste. L’inclusion renvoie à une valeur d’universalité, indépendamment donc de la culture et du système de pensée en général. Dans une entreprise, chaque membre peut avoir sa spécificité propre de système de valeurs. Mais pour la viabilité de l’entreprise, l’égalité, l’équité, l’inclusion de la diversité, l’humanisme et l’universalité doivent être le plus petit dénominateur commun des systèmes de valeurs qui coexistent. En plus de l’égalité et de l’équité, le choix d’inclusion de la diversité évite ainsi les jugements, les stéréotypes, les croyances, les discriminations et les conflits. Comprenez-vous maintenant l’intention de certaines entreprises à afficher en association ces deux termes de la diversité et de l’inclusion comme un attendu ?

Photo de Edmond Dantu00e8s sur Pexels.com

Et en coaching, sommes-nous impactés par ces valeurs ? Evidemment, puisque le coaching travaille avec l’humain. Chaque client est unique, dans sa demande, son objectif, ses freins, ses talents, ses croyances. Au coach de s’adapter parce que la diversité est un fait, elle doit s’accueillir. Cependant, pour illustrer la difficulté d’inclusion de la diversité, je vais aborder un des facteurs de distinction entre 2 clients, leur statut social et donc le financement d’un processus de coaching. Contrairement à la formation et dans certains cas à l’accompagnement psychologique, le coaching professionnel n’est pas finançable par des organismes d’état comme les OPCO (OPérateurs de COmpétences). Et pourtant le coaching professionnel est reconnu au RNCP (Recueil National des Certifications Professionnelles). Se pose alors au coach la question de l’inclusion de la diversité de statut social des clients qui peuvent matériellement ou non financer un accompagnement de type coaching. A l’évidence, c’est une forme de discrimination. Raison pour laquelle les associations de coach auxquelles j’ai adhéré, l’EMCC et Maïons, pratiquent respectivement le coaching solidaire et le coaching citoyen qui est une forme d’inclusion de la diversité de statut social.

Pour finir j’aborderai un moyen utilisé en coaching collectif pour garantir l’inclusion de la diversité. En début de séance de coaching collectif, le coach réalise systématiquement une séquence dite « d’inclusion. » Cette séquence à pour intention d’accueillir la diversité des membres présents comme un gage de productivité et de créativité des individus réunis pour l’occasion sur la séquence de production qui va suivre. En inclusion, chacun apporte son unicité pour contribuer activement à la production du groupe. Puis chacun repart avec le fruit de la mise en commun de la diversité d’unicités. La dernière séquence s’appelle la « déclusion. » Après la phase de production, avec quoi je repars de l’inclusion de la diversité ?

Si cette notion d’inclusion de la diversité a réinterrogé votre approche d’entreprise ou d’association, contactez-moi.

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