Cet article est la suite de l’article de la semaine dernière sur la QVT, la Qualité de Vie au Travail en y ajoutant un « S » , la QVST, Qualité de Vie et Santé au Travail. Les RSP sont les Risques Psycho Sociaux. Mais qu’est qu’un risque ? Et le Psycho Social, ça touche quoi ? Et pour quoi faire les analyser ? C’est ce que je vous propose devoir aujourd’hui.

Puisque nous allons parler de risques, avant toutes choses, faisons bien la différence entre un danger et un risque. Le danger est « une source de préjudices, de dommages ou de l’atteinte à la santé d’une ou plusieurs personnes, inhérents à une activité. » Le risque est « la probabilité de subir le dommage, le préjudice ou l’atteinte à sa santé lors de l’exposition au danger. » Exemple, prendre l’avion présente un danger, la preuve, chaque année, il y a entre 1 et 2 accident(s) d’avion, avec des centaines de morts. Néanmoins, le risque létal est faible au regard du rapport entre le nombre de morts par accident d’avion et le nombre de personnes utilisant ce moyen de transport sur la même unité de temps. Ce rapport est faible compte tenu des mesures prises pour réduire la probabilité du risque au niveau hypothétique et des mesures prises pour limiter les conséquences en cas de dysfonctionnement de l’avion. C’est ce que l’on appelle « l’acceptation du risque.«  Il y a des centaines de morts par an à cause des accidents d’avion, mais on prend toujours l’avion ! Idem pour la voiture, il y a 8 morts par jour sur les routes de France, mais on continue à prendre sa voiture. On accepte le risque.

Dans le cas des risques psycho Sociaux, ils touchent l’individu (Psycho) dans son environnement et son contact avec les autres (Social). L’analyse des risques psycho sociaux est donc « l’analyse des troubles que l’individu peut développer dans son environnement de travail en contact avec les autres. » Cette analyse permet de faire un premier diagnostic de l’état de la QVST et de mesurer l’efficacité de son déploiement au plus près du terrain. C’est un des indicateurs de pilotage de la démarche entreprise depuis le plus haut niveau de la direction d’entreprise visant à améliorer la QVST.

L’idée est de mesurer l’état de santé psychologique des individus dans l’entreprise, dans tous les collectifs de travail, y compris les équipes managériales et de direction. Comme une balance, elle permet le pesage d’une part de la charge de travail, la pression dus aux enjeux, les tensions entre fonctions et encadrement hiérarchique et d’autre part de ce qui permet de contre balancer ces éléments. C’est à dire ce qui est mis en œuvre dans le cadre de la QVST pour limiter les risques face aux dangers.

Les analyses RPS font parties d’un cadre règlementaire pour les entreprises de plus de 1000 salariés depuis la Directive ministérielle du 9 octobre 2009. La méthodologie est basée sur 4 dimensions déclinées en plusieurs déterminants :

• la dimension organisationnelle du travail, qui intègre la réalisation du travail, les marges de manœuvre, les enjeux
• la dimension relationnelle, qui intègre le soutien dont bénéficie l’individu dans l’équipe de travail et par sa hiérarchie directe
• la dimension professionnelle, qui intègre le volet de la reconnaissance et le parcours professionnel
• la dimension environnementale, qui intègre l’ergonomie du poste de travail, l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et les services proposés par l’entreprise aux salariés.

La réalisation de cette analyse porte sur l’expression du vécu des situations concrètes de travail au quotidien qui impactent la QVT. Bien entendu, il ne s’agit pas d’évoquer QUE les situations négatives, qui aboutirait à un simple « cahier de revendications » que seule la direction serait tenue de satisfaire. C’est bien un processus global qui mobilise l’ensemble des acteurs, direction, managers, collaborateurs. Notamment, l’analyse de ce qui fonctionne bien est tout aussi riche d’enseignements pour reproduire dans un champ du travail ce qui donne des résultats sur un autre qui a besoin de progresser. Ce point est fondamental dans la démarche des analyses des RPS. A partir de cette expression, les collaborateurs évaluent collectivement leur niveau de QVT suivant 4 niveaux :

• satisfaisant c’est à dire favorable à l’équilibre psychologique des salariés,
• avec des difficultés faibles mais qui doivent être améliorées,
• avec des difficultés caractérisées mais limitées qui affectent la performance d’un ou des individus et leur bien-être
• une situation qui altère la réalisation du travail et l’état de santé des collaborateurs qui se caractérisent par des symptômes avérés d’absentéisme, d’accidentologie, d’arrêt de travail etc.

Les conditions dans lesquelles ces analyses sont conduites sont vitales pour le résultat final et son traitement. Il s’agit d’être factuel, favoriser l’expression certes, tout en sachant que l’aspect émotionnel peut survenir et qu’il faut savoir l’accueillir comme quelque chose de possible, prévisible et normal. Néanmoins, la rationalité doit prévaloir dans ce type d’exercice. Il faut allier l’écoute, le respect, la garantie de confidentialité, l’absence de jugement de valeur avec l’objectivité rationnelle. Celui qui guide les analyses RPS doit détenir des compétences en gestion de groupe, en verbalisation en accueil professionnel des émotions, en empathie (Empathie = compréhension intime tout en gardant la lucidité opérationnelle d’accompagnement). En même temps, et c’est tout aussi important que le reste, celui qui conduit l’analyse RPS doit également avoir à l’esprit la prise en compte de l’enjeu que représente l’analyse pour le manager de l’équipe. Parce que, contrairement à celui qui conduit l’analyse RPS, le manager, lui, reste dans l’équipe. Il ne s’agit pas de laisser « une grenade dégoupillée » sur le bureau du manager une fois l’analyse des RPS terminée ! Le manager peut ou pas participer à la séance d’expression. S’il ne participe pas, le compte rendu et la restitution de la séance d’analyse des RPS prend un caractère vital à la suite à donner.

Les résultats sont ensuite intégrés dans les plans d’actions d’équipes dont le manager a la responsabilité. Il peut déléguer la réalisation opérationnelle des actions, dans une perspective de subsidiarité (les propositions et décisions prises au plus près de leur application). Les résultats sont globalisés et servent à une mesure macroscopique du déploiement de la QVT, de manière à ce que le Comité de Direction puisse évaluer l’efficacité du dispositif et identifier et décider les priorités d’actions.

L’analyse des RPS favorise l’anticipation du stress au travail, l’anxiété, l’angoisse, la souffrance au travail qui peut se traduire par le burn out (syndrome d’épuisement au travail), le brown out (perte de sens par une « mise au placard » par exemple), la dépression aussi mais qui dépasse le cadre du travail, puisque la dépression touche l’individu également dans la sphère personnelle. Sans en arriver à ces extrémités, par le contre balancement de moyens et de ressources pour faire face aux dangers, l’analyse RPS contribue à passer d’un stress négatif, à une pression positive de performance. Comment ? En identifiant les ressources individuelles et collectives nécessaires, en se concentrant sur la mobilisation de ces ressources, en tirant la performance pour atteindre des résultats dans de bonnes conditions.

Dans ces conditions, il faut bien garder à l’esprit que la QVT n’est pas QUE l’amélioration des conditions de travail et le bien être au travail. Comme le précédent article l’indiquait, le travail sur la QVT permet de créer les conditions requises pour que chacun se sente en capacité de faire du bon travail dans de bonnes conditions autant d’opportunités et leviers favorables à la transformation des entreprises et à leur performance.

Après une carrière de 36 ans de management dans un grand groupe industriel qui déploie la QVST et les analyses RPS de manière pérenne, si vous souhaitez engager cette démarche dans votre entreprise, contactez moi.