Rendre vos collaborateurs plus engagés

Ce post fait suite à un atelier réalisé avec des dirigeants et managers d’entreprises, le 23 janvier dernier, sur le thème de « l’engagement des salariés« . Sachant qu’il ne peut y avoir de « solutions miracles » dans le domaine, l’atelier avait pour objectif de les aider à identifier des leviers managériaux d’actions. Ces leviers proviennent des recherches et études dans le domaine de la motivation au travail, depuis Frédéric Taylor et son organisation scientifique du travail en 1910, jusqu’à nos jours (avec Taylor, Mayo, Maslow, Herzberg, Vroom, Adams, Lockes, Hackman, Morin etc.) Les leviers, applicables en 1910, ont depuis bien évolué ! Dans son film « les temps modernes » en 1936, Charlie Chaplin nous le rappelait déjà. Voici les points clés abordés lors de cet atelier.

Réflexion0

Dirigeants et managers, vous éprouvez des difficultés dans l’engagement vos collaborateurs. Tous les jours, vous en voyez les conséquences mais vous êtes démunis face à cette situation. Vous avez perdu confiance dans ce domaine.
Quelles en sont les causes ? Quels sont les leviers d’actions à votre disposition ? Le coaching peut vous aider à y voir clair, à partir de quelques éléments clés, de méthode de questionnement pour faciliter l’émergence de vos propres solutions.

ConstructionIndentitaire

Avant d’aborder le sujet, interrogez-vous un instant sur ce qui vous, dirigeants et managers, vous motive dans votre travail ? Quelle est la personne qui vous a inspiré dans vos actions et qui vous a motivé à entreprendre ? Quelles valeurs, incarnait-elle ? Cela pourrait vous donner des pistes pour motiver vos propres collaborateurs et éviter de s’arrêter sur des postulats rapides vis-à-vis d’eux.

Listons, maintenant, les conséquences d’un manque d’engagement de vos collaborateurs, l’absentéisme, le turn over des salariés, la compétitivité et les résultats financiers de votre entreprise, l’innovation et la créativité, la qualité des produits et services, donc l’image de l’entreprise, sa réputation etc. Seul, vous êtes en capacité de mesurer l’impact très facilement.

Abordons les causes possibles. Pour cela, il faut aborder la définition de l’engagement de vos collaborateurs. C’est un terme juridique qui désigne le fait de « convenir de contribuer aux résultats d’une entreprise en contrepartie d’un salaire« . L’engagement des collaborateurs se base donc sur un partage entre le manager et chaque salarié sur l’adéquation entre sa contribution attendue et le salaire que vous lui attribuez.

leader standing in front of his successful business team

Pour éviter l’affrontement des arguments de part et d’autres du style « J’en fais bien assez pour ce que je suis payé ! » et de l’autre « Maintenant, ‘les gens’ s’impliquent moins dans leur travail et pensent plus à leur vie personnelle« , vous êtes vous accordés avec chaque salarié, sur sa contribution attendue en terme de délai, résultat, niveau de qualité ? La fiche de poste existe-t-elle ? Précise-t-elle des points observables objectifs ? Abordez-vous l’engagement de vos collaborateurs avec eux ? Existe-t-il des évaluations périodiques de la performance ? Célébrez-vous les bons résultats, repérez-vous les bonnes pratiques ou les écarts par rapport à la fiche de poste, identifiez-vous les points à améliorer et vous mettez-vous d’accord sur les moyens à mettre en oeuvre pour y remédier. Ce sujet est-il tabou ? Dans votre entreprise ? Pour vous ? Pour vos salariés ?

L’engagement d’un collaborateur est « une décision«  qu’il prend, à partir de sa motivation. Il convient donc d’identifier les motivations des collaborateurs et créer les conditions favorables à leur satisfaction pour influer sur sa décision. Quelles sont les 5 grandes familles de motivations au travail ?

  • Le travail lui même, avec un dosage entre tâches répétitives et intérêt du travail pour le salarié ainsi que les compétences mises en oeuvre et qu’il peut développer. Le collaborateur a besoin d’APPROPRIATION de son travail en matière d’utilité, fierté, reconnaissance, acquisition et développement de compétences.
  • Les conditions de travail, ce qui est mis en place en matière d’autonomie, de responsabilité, de sécurité, de qualité des locaux, d’horaires, de prise en compte de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle
  • Les relations dans le travail, en matière de respect, communication, valorisation du travail, reconnaissance, solidarité, émulation, chaleur humaine
  • Le statut défini pour la réalisation du travail
  • La rémunération, c’est à dire le pesage du travail au regard de la contribution

Business team looking at sticky notes

L’ensemble de ces 5 grandes familles de motivation sont du domaine du management. C’est le manager qui définit le contour du travail, qui contribue à la mise en place des conditions et relations dans le travail, qui définit le statut du salarié au regard de son travail et qui détermine la rémunération en conséquence.

Quels sont les leviers d’actions ? Ces leviers sont-ils du domaine du salarié, du manager, ou des 2 ? Les 4 principaux leviers sont :

  • La définition de la culture d’entreprise, c’est à dire les valeurs portées et incarnées par les dirigeants et managers, la qualité du recrutement au regard de ces valeurs, la confiance et la transparence de la ligne hiérarchique. Vos collaborateurs ont besoin de COHERENCE.
  • L’action des managers, leur leadership, c’est à dire « leur capacité à influencer et fédérer un groupe pour atteindre un but commun dans une relation de confiance mutuelle ». Leurs compétences managériales, leurs formations et leur accompagnement. Vous attendez des compétences de vos collaborateurs, ils attendent en RECIPROCITE des compétences managériales.
  • Les actions menées sur la motivation au travail des salariés (voir les réponses ci-dessus aux 5 grandes familles de motivation au travail)
  • Eprouver des émotions positives au travail, c’est à dire enclencher le mécanisme émotions courtes et intenses, sentiments durables, croyances aidantes, motivation et actions pour s’engager. Pour cela, vos collaborateurs attendent la célébration des victoires, des bons résultats, même minimes, pour susciter l’enthousiasme et l’encouragement à s’engager. Si le manager le fait pour souligner systématiquement les échecs, les émotions de peur, colère, tristesse s’accompagneront d’un sentiment durable de mal être, des croyances limitantes, aboutissant à un désengagement assuré.

Nous venons de voir 4 leviers managériaux qui créent les 3 conditions favorables à l’engagement de vos collaborateurs, COHERENCE, RECIPROCITE et APPROPRIATION. Deux croyances s’affrontent, celle qui consiste à penser que « maintenant, ‘les gens’ ne s’impliquent plus dans leur travail » et l’autre qui consiste à penser qu’une grande majorité est prête à s’engager si on leur donne envie.

Par contre, il peut subsister encore quelques comportements résiduels déviants au regard de l’adéquation entre la fiche de poste et l’engagement du salarié. Là aussi, les actions sont du domaine managérial.

Si vous avez besoin d’accompagnement dans le cadre de votre activité managériale, contactez-moi. Je vous aiderai à faire émerger vos propres solutions.

 

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