Lorsque je suis manager ou chef d’entreprise, j’attends de mes collaborateurs qu’ils soient motivés, qu’ils s’impliquent et qu’ils s’engagent. Être motivé, s’impliquer ou s’engager, est-ce la même chose ? Y aurait-il des nuances ? Subtile, vous allez me dire ? Pas tant que ça finalement, au regard de ce que peut faire un collaborateur engagé, plutôt qu’impliqué ! Impliqué plutôt que motivé ! A quoi je peux voir qu’il est engagé, impliqué, motivé ? Et comment je peux faire, moi manager ou chef d’entreprise, pour faire en sorte de le faire changer de statut motivé, impliqué, engagé ? Les résultats sont-ils identiques suivant son statut ou sont-ils différents ? Puis-je décréter son changement de statut ? Ou cela relève-t-il de sa propre décision ? Et dans ce cas, qu’est-ce que je dois mettre en oeuvre pour lui permettre de décider de changer de statut ? C’est ce que je vous propose de voir aujourd’hui.

La motivation relève de la prise de conscience d’un manque personnel et de la possibilité de le combler pour satisfaire un besoin. Par exemple, votre collaborateur a besoin d’améliorer son salaire. Il sera motivé pour soit en faire plus et attirer votre attention lors des promotions de fin d’année, soit adhérer au prochain mouvement de grève qui fait la demande d’1% d’augmentation. Autre exemple, votre collaborateur a besoin de reconnaissance et il en manque. Là aussi, il va user de moyens pour satisfaire son besoin soit auprès de vous, soit auprès de ses collègues. Là où il y a un intérêt, il y a motivation. Néanmoins, la spécificité de la motivation est qu’elle est temporaire. Une fois le manque comblé, la motivation retombe. Il est difficile de rester motivé toute sa vie. Sauf si le manque n’est pas comblé et qu’on a la perception que les moyens pour le faire restent réalistes. Sinon, la motivation s’émousse.

Passons maintenant à l’implication et l’engagement. Regardez la photo ci-dessous. Sont-ils impliqués ou s’engagent-ils ? En posant la question comme cela, je l’ai orientée… J’ai fait appel à un verbe d’état « être impliqué » comme « être motivé » et un verbe d’action s’engager.

Si on regarde dans le dictionnaire, s’impliquer est un synonyme de s’engager et inversement, évidemment. On va d’abord regarder ce qu’impliqué veut dire. S’impliquer dans quelque chose, c’est apporter sa contribution. Pour que votre collaborateur s’implique, il faut qu’il adhère aux valeurs et à la culture d’entreprise ou à un projet, c’est la condition nécessaire. L’adhésion ne se décrète pas chez l’autre. A vous, manager, de définir les valeurs d’entreprise, de les incarner (ça c’est essentiel !) et de les faire coïncider avec celles de votre collaborateur. Du moins, il convient de trouver ensemble le plus petit dénominateur commun des valeurs, pour un début d’adhésion. C’est la condition pour laquelle il se sentira appartenir au groupe de personnes avec lesquelles il travaille et appartenir à ce que représente le nom de l’entreprise. A vous de communiquer sur le sens du projet, sur lequel vous attendez une implication. Ensuite, il lui faut une opportunité pour « motiver l’implication. » Une opportunité personnelle, la rémunération, la gestion de sa carrière, une formation qui lui permettra d’être plus efficace, de meilleures conditions de travail, l’amélioration de ses compétences dans ce qu’il réalise etc. A vous manager de créer cette opportunité, c’est la condition suffisante. Vous ouvrirez ainsi l’angle de sa motivation à s’impliquer.

Nous venons de voir ce qui crée la motivation et l’implication. C’est du domaine des besoins, à l’image de ce qu’Abraham Maslow avait théorisé dans sa pyramide et dont le concept date un peu, j’en conviens. Les besoins physiologiques, les besoins de sécurité, le besoin d’appartenance (appartenir) et le besoin d’estime. Et l’engagement alors ? Dans engagement, il y a une notion de contrat. C’est le cas par exemple lorsqu’on se marie, on s’engage. C’est aussi le cas lorsqu’on est embauché et qu’on signe un contrat de travail, on s’engage sur des conditions de résultats attendus, de salaire, d’horaires. Mais j’espère que vous l’aurez compris, ce n’est pas de ce type d’engagement que je souhaitais aborder dans cet article. C’est le plein engagement, l’engagement total dans son travail sans que le manager ait « besoin » d’insuffler une source de motivation et d’implication. Comme si votre collaborateur passait un contrat avec … lui-même. Le collaborateur éprouvera, lui même, le « besoin » de s’engager totalement lorsqu’il trouvera une source d’accomplissement dans son action et dans le plaisir qu’elle lui procure tout en contribuant à une cause qu’il fait sienne. Dans « cause » il y a cette notion d’idéal qui est le moteur de l’engagement de votre collaborateur. S’il y a ces 3 ingrédients, accomplissement dans l’action, plaisir et idéal, votre collaborateur s’engagera. Et vous, manager, …. vous n’aurez plus grand chose à faire !(*) Il pourra même aller jusqu’au dépassement de soi, qu’Abraham Maslow avait ajouté à sa pyramide, à la fin de sa vie. C’est ça l’engagement !

(*) Quand je dis que vous, manager, vous n’aurez plus grand chose à faire, oui, pour que votre collaborateur s’engage. Néanmoins, il faudra veiller à ce que son dépassement de soi reste « raisonnable » pour son équilibre. 

Après cet article, si dans l’évaluation de votre performance, votre manager vous renvoie l’image d’un « collaborateur motivé » ou « collaborateur impliqué » ou « collaborateur engagé » vous pourrez mieux vous situer sur la pyramide de Maslow… Et si vous, manager, vous souhaitez améliorer votre management pour faire en sorte de changer vos collaborateurs de statut, contactez-moi.